2025年施行「育児・介護休業法改正」に伴う勤怠管理への影響

2025年4月と10月に、改正育児・介護休業法が段階的に施行されました。企業には、育児や介護を理由に離職せず働き続けられるよう、休暇の対象拡大、個別周知・意向確認、テレワーク導入の努力義務、柔軟な働き方を実現するための措置などが求められています。

対応の難しさは、制度を用意することよりも、選択した働き方を日々の勤怠へ正しく反映することにあります。ここでは、時短勤務やテレワークを中心に、勤怠システムの設定、労働時間の把握、集計、申請承認、男性育休取得状況の算定まで実務のポイントを説明します。

2025年の育児・介護休業法改正を整理

4月施行で休暇・残業免除などの対象が拡大

子の看護休暇は「子の看護等休暇」に改められ、対象となる子の範囲が小学校3年生修了までに拡大しました。取得事由には感染症に伴う学級閉鎖等や入園・入学式、卒園式が加わり、所定外労働の制限は小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が広がっています。

勤怠管理では、対象年齢と取得事由をマスタへ正確に反映する必要があります。法定休暇と会社独自の上乗せ休暇を分け、時間単位・日単位の取得数、賃金の有無、給与計算上の扱いを明確にすると、残数や控除の誤りを防げます。

10月施行で5つの措置から2つ以上を制度化

3歳以上小学校就学前の子を養育する従業員について、企業は始業時刻等の変更、月10日以上のテレワーク等、保育施設の設置運営等、年10日以上の養育両立支援休暇、短時間勤務制度から2つ以上を選び、対象者が1つを利用できるようにします。

企業が選ぶ制度と従業員が選ぶ制度は別の手続きです。労働組合等への意見聴取、制度の規程化、対象者への個別周知・意向確認、本人の選択申請、勤怠設定という流れを整理し、それぞれの記録を関連付けて保存しましょう。

男性育休取得状況の公表対象が拡大

2025年4月から、常時雇用する従業員が300人を超える企業は、男性の育児休業等の取得割合、または育児休業等と育児目的休暇の取得割合のいずれかを、年1回公表する義務の対象となりました。公表前事業年度の実績を正しく集計する必要があります。

算定では、分母となる配偶者が出産した男性労働者を漏れなく把握することが重要です。勤怠の休業実績だけでは分母を作れないため、人事情報や届出データと連携し、対象期間、休業区分、重複取得者の数え方を固定して再現可能な帳票にします。

時短勤務を正しく設定・集計する方法

個人別の所定労働時間と適用期間を登録する

短時間勤務者には、1日の所定時間だけでなく、曜日別勤務、休憩、始業・終業時刻、休日、適用開始日と終了日を登録します。月途中の開始や終了、子の年齢到達、本人の制度変更があるため、現在値だけを上書きするシステムでは過去の計算を再現できません。

勤務条件を期間付きの履歴として管理すると、締め直しや遡及修正にも対応できます。人事発令と勤怠設定を連携し、終了日の前に本人と上司へ通知する仕組みがあれば、制度終了後も短時間設定が残るミスを減らせます。

所定内・法定内・時間外を分けて計算する

短時間勤務者が所定時間を超えて働いても、直ちに法定時間外労働になるとは限りません。会社の就業規則や賃金規程に基づき、短時間勤務者の所定外、法定内残業、法定外残業を分け、割増賃金や控除の計算へ渡す必要があります。

勤怠システムでは、予定と実績の差を複数の時間区分へ自動集計できるかを確認しましょう。残業申請の起算点、丸め処理、遅刻早退、休暇取得日の所定時間も統一し、給与システムへ渡す項目定義を文書化することが大切です。

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シフト勤務者にも利用可能な選択肢を用意する

シフト制や交替制の従業員も、柔軟な働き方を実現するための措置の対象です。単に早番と遅番が存在するだけでは「始業時刻等の変更」を講じたことにはならず、本人の希望に応じて早番のみとするなど、利用できる制度として整える必要があります。

本人の選択条件をシフト作成時の制約へ反映すると、確定後の組み直しを減らせます。勤務可能時間、保育送迎に伴う不可時間、所定時間、連続勤務、必要人員を同時に確認し、例外を割り当てる場合は本人同意と承認履歴を残しましょう。

テレワークの労働時間を適切に管理する方法

勤務場所にかかわらず始業・終業を記録する

テレワークには労働基準法などの労働関係法令が適用されます。出社日と同様に始業、終業、休憩、時間外労働を記録しなければなりません。スマートフォンやPCから打刻でき、出社・在宅・サテライトオフィスなどの勤務区分も記録できる仕組みが実用的です。

勤務場所の記録は、労働時間の証明と交通費等の精算を同じデータで支える点でも有効です。ただし位置情報を取得する場合は必要最小限とし、取得目的、閲覧者、保存期間を明示して、従業員のプライバシーへ配慮してください。

中抜け・時間外労働の申請ルールを明確にする

育児や介護のための中抜けがある場合、休憩として扱うのか、時間単位休暇とするのか、始業・終業を繰り下げるのかを定めます。本人の自己判断だけに任せると、実労働時間、休暇残数、給与控除が一致しなくなるおそれがあります。

中抜け開始・終了をワンタップで記録できる操作性と、申請区分に応じた自動集計が重要です。時間外労働は事前申請を原則としつつ、緊急時の事後申請も記録できるようにして、上司が業務量を調整する運用へつなげます。

PCログとの乖離をチェックする

自己申告の打刻だけでは、業務終了後のメール対応や早朝作業を見落とす場合があります。PCのログオン・ログオフ、入退室記録、業務システムの利用時刻などを補助情報として取り込み、打刻との差が大きい日を確認すると客観性が高まります。

目的は監視ではなく、申告されていない労働を発見して是正することです。乖離があれば自動的に労働時間へ加算するのではなく、本人と上司が理由を確認し、打刻修正、業務指示の見直し、アクセス制限など適切な対応を選びます。

改正法対応を定着させる運用設計

対象者抽出から制度終了までワークフロー化する

従業員の申出を待つだけでなく、子が3歳になる前の適切な時期など、法令上のタイミングに合わせて対象者を抽出し、個別周知と意向確認を行います。その後、本人の選択、上司との業務調整、人事承認、勤怠設定、制度終了確認までを一連の流れにします。

各工程の期限と担当者をシステムで可視化することで、メールや紙の回収漏れを防げます。本人の希望どおりにできない場合も、検討内容や代替案を記録し、画一的な拒否にならないよう個別事情に配慮した対応を残しましょう。

給与・人事データと照合して月次点検する

勤怠だけが正しくても、人事上の適用期間や給与計算の控除条件がずれていれば、過不足払いにつながります。月次締め前に、制度利用者一覧、勤怠設定、休暇残数、給与区分を照合し、新規開始者、終了者、変更者を重点的に確認します。

マスタ連携後も例外レポートで検証することが重要です。所定時間と勤務実績の異常、テレワーク日数の上限、休暇残数のマイナス、育休取得データの未連携などを定型レポートにし、誰が是正するかまで決めておきます。

管理職と従業員へルールを分かりやすく伝える

制度が複雑になるほど、現場では「誰が使えるか」「残業は可能か」「中抜けはどう申請するか」といった疑問が増えます。規程だけを配布するのではなく、対象者別のガイド、申請画面の操作手順、よくあるケースを用意しましょう。

管理職には制度利用を前提とした業務配分まで教育する必要があります。勤怠上は時短でも、持ち帰り仕事や時間外連絡が増えれば両立支援になりません。アラート発生時の対応手順と、相談先を周知して制度を実効的に運用します。

まとめ

2025年の改正育児・介護休業法に対応するには、休暇区分を追加するだけでは足りません。対象者の抽出、個別周知、本人の選択、期間付きの勤務設定、テレワーク時の客観的な時間把握、給与連携、公表用集計までを一つの流れとして設計する必要があります。

勤怠システムを選ぶ際は、個人別設定、履歴管理、シフト制約、複数の打刻方法、中抜け、PCログ連携、申請履歴、集計帳票を実際のケースで確認しましょう。制度とシステム、現場運用をそろえることが、両立支援と法令遵守の両方につながります。