2024年問題のその後は？

2024年4月から、建設業、自動車運転業務、医業に従事する医師にも時間外労働の上限規制が適用されました。いわゆる「2024年問題」として対応が進められてきましたが、制度の適用から2年以上が経過した現在、課題は「規制に対応すること」から「現場で無理なく運用を続けること」へ移りつつあります。

残業時間だけを機械的に減らすと、人手不足の深刻化や業務負担の偏り、サービス水準の低下につながる可能性もあります。コンプライアンスを守りながら生産性や従業員の働きやすさを維持するには、正確な労働時間の把握と、蓄積した勤怠データを業務改善に生かす視点が欠かせません。本記事では、建設・物流・医療の現状を踏まえ、これからの勤怠管理について解説します。

2024年問題とは？建設・物流・医師に適用された残業上限規制

2024年4月から時間外労働の上限規制が適用

時間外労働の上限規制は、2019年4月から大企業、2020年4月から中小企業に適用されています。一方、工作物の建設事業、自動車運転業務、医業に従事する医師などは、業務の特性や取引慣行などを背景として適用が5年間猶予され、2024年4月から規制の対象となりました。

ただし、すべての業界に同じ上限が設定されているわけではありません。自社がどの規制の対象となり、どの時間を管理しなければならないのかを正しく把握することが、勤怠管理の出発点となります。

建設・ドライバー・医師では上限規制の内容が異なる

建設業には原則として一般の業種と同じ上限規制が適用され、時間外労働は原則として月45時間・年360時間以内、特別な事情がある場合にも一定の上限が設けられています。ただし、災害時の復旧・復興事業には一部の規制が適用されないなどの例外があります。

自動車運転業務では、特別条項付き36協定を締結する場合でも年間の時間外労働は960時間が上限です。医師については勤務する医療機関や水準によって上限が異なり、A水準では年960時間、B・C水準などでは年1,860時間まで認められる場合があります。医師は副業・兼業先の労働時間も通算して管理する必要があるため、単純に自社・自院の勤怠だけを確認すればよいとは限りません。

規制適用から2年以上、現場では何が起きている？

建設業では休日取得が改善する一方、工期との両立が課題

建設業では、週休2日の確保や適正な工期設定など、長時間労働を改善するための取り組みが進められています。国土交通省が公表した「適正な工期設定等による働き方改革の推進に関する調査」では、「4週8休以上」を取得している割合は技術者で28.6％、技能者で29.4％となり、前年度から改善が見られました。

一方で、技術者・技能者ともに最も多い回答は「4週6休程度」であり、すべての現場で十分な休日を確保できているわけではありません。天候、工事の進捗、人員不足、関連工事との調整などによって勤務状況が変化しやすいため、工期を守りながら労働時間の上限も守れる人員配置になっているかを継続的に確認する必要があります。

物流では拘束時間が改善する一方、荷待ち・荷役時間の管理が重要

物流業界でも改善の動きが見られます。国土交通省が2026年7月に公表した調査では、トラックドライバーの1運行当たりの平均拘束時間は10時間13分、荷待ち・荷役等時間は2時間2分でした。2024年度の調査と比べて平均拘束時間は1時間33分減少しており、その主な要因として荷待ち・荷役等時間の減少が挙げられています。

ただし、物流では運転時間だけを管理すればよいわけではありません。荷待ち、荷役、点呼、休憩などを含め、ドライバーが実際にどのように時間を使っているのかを把握することが重要です。勤怠データと運行の実態を組み合わせて確認することで、単なる残業削減ではなく、長時間拘束の原因となっている業務そのものの改善につなげられます。

医療では診療体制と医師の労働時間管理の両立が求められる

医師の働き方改革では、医師の健康を守ることと、地域に必要な医療を維持することの両立が課題となっています。厚生労働省が実施した施行後状況調査では、医師の働き方改革に関連して大学や他医療機関から派遣されている医師の引き揚げ・減少があった医療機関は5.3％、自院の診療体制を縮小した医療機関は4.7％でした。

大規模な診療体制の縮小が一律に生じているわけではありませんが、勤務体制への影響が一部で発生していることは分かります。さらに、複数の医療機関で勤務する医師は労働時間を通算して上限を管理する必要があります。医師本人の申告だけに依存せず、勤務先をまたいだ労働時間を把握できる運用を整えることが重要です。

残業時間を「減らすだけ」では解決しない勤怠管理の課題

月末に集計してからでは上限超過を防ぎにくい

従来の勤怠管理では、月末の締め処理で労働時間を集計し、残業が多かった従業員を確認する方法も一般的でした。しかし、上限規制を確実に守るには、残業時間を超過してから把握するのでは遅い場合があります。

月の途中で時間外労働の状況を把握し、「このまま勤務すると上限に近づく可能性がある」と分かった時点で、業務分担やシフトを変更できる仕組みが必要です。勤怠管理を事後集計から予防型の管理へ変えることが、これからの残業管理では重要になります。

現場や移動先での勤務実態を把握しにくい

建設現場への直行直帰、トラックドライバーの運行、医師の他院勤務など、3業界にはオフィス勤務とは異なる働き方が多くあります。勤務する場所や時間が一定でないほど、人事部門が実際の労働時間をリアルタイムで把握することは難しくなります。

打刻方法が現場の働き方に合っていないと、後からまとめて入力したり、管理者が手作業で修正したりするケースが増え、正確性も損なわれます。スマートフォンなどを活用して現場から記録できる環境を整え、実際の働き方と勤怠記録のずれを小さくすることが必要です。

残業削減のしわ寄せが従業員に集中することもある

残業時間の削減だけを目標にすると、業務量が変わらないまま作業時間だけが短くなり、従業員の負担が増える可能性があります。特定の従業員への業務集中や、勤務時間として記録されない持ち帰り業務などが生じれば、本来の働き方改革とは逆の結果になりかねません。

残業が多い従業員を見つけて注意するだけではなく、なぜその人や部署に残業が集中しているのかを確認することが重要です。労働時間と業務量をセットで分析し、仕事の進め方そのものを改善する視点が求められます。

勤怠管理システムでコンプライアンスと生産性を両立する方法

残業時間をリアルタイムで把握して早めに対処する

勤怠管理システムを活用すれば、従業員ごとの時間外労働を日々集計し、設定した基準に近づいた段階で本人や管理者へアラートを出すことができます。月末に初めて超過の可能性に気付く状態と比べ、シフト変更や応援配置などの対応を取りやすくなります。

重要なのは、アラートを表示するだけで終わらせないことです。誰が確認し、どの段階で業務を調整するのかを決めておき、上限超過を未然に防ぐための運用フローまで整えることが必要です。

現場に合わせた打刻方法で正確な労働時間を把握する

建設現場や物流など、従業員が事業所の外で勤務することが多い企業では、スマートフォンなどを利用した打刻に対応することで、現場から勤務開始・終了を記録しやすくなります。システムによっては位置情報や他の業務システムとの連携に対応している場合もあります。

ただし、機能が多ければよいわけではありません。建設なら現場ごとの勤務、物流なら運行や点呼、医療なら複雑なシフトや複数勤務先など、業界によって管理したい情報は異なります。自社の勤務形態を正確に記録できる機能があるかを基準に選びましょう。

勤怠データを人員配置や業務改善に活用する

勤怠管理システムに蓄積されたデータは、給与計算や残業時間の確認だけでなく、業務改善にも利用できます。部署や現場ごとの残業時間を比較すれば、特定の部署だけ残業が多い、繁忙期に特定の従業員へ負担が集中しているといった傾向を把握できます。

予定していた勤務時間と実績との差を確認し、人員配置、シフト、工期、運行計画などを見直すことで、残業そのものが発生しにくい環境づくりにつなげられます。勤怠データを「記録」から「改善のための情報」へ変えることが、生産性との両立につながります。

勤怠管理システム
課題別おすすめ3選を見る

従業員のモチベーションを保ちながら残業を削減するには

一律に残業を禁止するのではなく業務そのものを見直す

残業時間の上限だけを意識して「定時になったら必ず帰る」といったルールを設けても、担当する業務量が変わらなければ現場の負担は解消されません。会議や報告作業、紙で行っている申請、荷待ち時間、重複した入力作業など、時間がかかっている業務を洗い出すことが先決です。

勤怠データから残業が増えやすい曜日や部署、現場を把握し、その時間帯に行われている業務を確認すれば、改善すべきポイントを見つけやすくなります。「残業する人を減らす」のではなく「残業が必要になる仕事を減らす」という視点を持ちましょう。

負担の偏りを可視化して公平な人員配置につなげる

同じ部署の中でも、資格や経験、担当業務によって一部の従業員へ仕事が集中することがあります。個人の残業時間だけを確認するのではなく、業務内容や担当現場と組み合わせて見ることで、なぜ負担が偏っているのかを判断しやすくなります。

負担が集中している業務については、担当者の追加、業務の標準化、教育による多能工化、システムによる自動化などを検討できます。労働時間の可視化を公平な業務分担につなげることは、従業員の納得感や働きやすさを維持するうえでも重要です。

現場と人事が同じデータを見ながら改善を続ける

建設・物流・医療はいずれも、現場の状況によって予定どおりに業務が進まないことが少なくありません。そのため、人事部門だけで残業削減策を決めても、実際の業務に合わないルールになる可能性があります。

勤怠データを管理者や現場責任者と共有し、残業が増えた理由や改善できる業務を定期的に確認することが大切です。残業削減による収入への影響や勤務シフトへの不満にも配慮しながら、現場が継続できる働き方を一緒に設計することが、制度対応を定着させるポイントです。

残業上限規制に対応する勤怠管理システムの選び方

自社の上限規制に合わせた残業管理ができるか確認する

勤怠管理システムを選ぶ際は、単に残業時間を集計できるかだけでなく、自社に適用される上限規制や36協定に合わせて管理できるかを確認しましょう。残業時間が一定の水準に達したときに通知する機能や、部署・従業員単位で状況を確認できる画面があると、早めの対応につなげやすくなります。

特に複数の勤務パターンがある企業では、就業規則や雇用形態に応じて設定を変更できるかも重要です。法律上の上限だけでなく、自社の運用ルールに合わせて管理できることを確認してください。

業界特有の勤務形態に対応できるか確認する

建設・物流・医療では働く場所や勤務時間が一定ではないケースが多いため、一般的なオフィス勤務を前提としたシステムでは運用しにくいことがあります。直行直帰、夜勤、交代制勤務、変形労働時間制など、自社で利用している勤務形態への対応状況を確認しましょう。

また、すでに運行管理や給与計算などのシステムを利用している場合は、データ連携の可否も確認が必要です。人事担当者が手作業で転記しなければならない仕組みを残さないことが、管理負担と入力ミスの削減につながります。

まとめ

2024年4月に建設業、自動車運転業務、医師へ時間外労働の上限規制が適用されてから2年以上が経過し、休日取得や拘束時間などでは改善も見られるようになりました。一方、工期と休日の両立、荷待ち・荷役時間、医師の勤務体制など、業界ごとに異なる課題も残されています。

これから求められるのは、残業時間を月末に集計するだけの勤怠管理ではありません。勤務状況を正確に把握し、上限超過の兆候を早めに捉え、蓄積したデータから業務量や人員配置を改善していくことが重要です。コンプライアンス、生産性、従業員の働きやすさを両立できる勤怠管理を目指し、自社の勤務形態や課題に合った仕組みを整えていきましょう。