裁量労働制での勤怠管理は？

裁量労働制は雇用する側とされる側であらかじめ一定の時間を定めておき、実際の労働時間でなく、事前に定めた時間を労働時間として給料計算を行って賃金を支払う制度です。このページでは裁量労働制に対応する勤怠管理について解説します。

裁量労働制とは？

裁量労働制は実際に労働者が働いた時間に対して賃金を支払うのでなく、あらかじめ労働時間などの条件を定めておき、そこで規定されている時間を労働時間と見なして賃金を支払う制度です。

言い換えれば裁量労働制は労働時間に応じて報酬を支払うのでなく、労働の成果に応じて報酬を支払う制度と言うことが可能です。

裁量労働制は多様な働き方を叶えられる方法の1つとされていますが、一方で過剰な負担を労働者へ強いるリスクもあり、厚生労働省では裁量労働制の適用可能業務を以下の2つに規定しています。

• 専門業務型（19業務）
• 企画業務型（要件あり）

専門業務型と企画業務型の違い

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は文字通り高度な専門性が求められる職種や業務において認められている裁量労働制であり、仕事の進め方や時間配分の管理などの大部分が労働者自身の裁量によって管理されるタイプの業務に適用されます。

具体的にはシステムエンジニアや研究者、弁護士、建築士、デザイナーといった業務が専門業務に当たり、厚生労働省では2024年3月時点で19の業務を該当業務として認めていることが重要です。

言い換えれば、該当業務として認められていない分野については専門業務型裁量労働制を適用することができません。

企画業務型裁量労働制

企業や組織の運営やマネジメント、経営に必要な調査や分析といったものを担当する業務が企画業務とされており、具体的には以下の4要件を全て満たしている業務が対象です。

• 事業の運営に関する事項についての業務であること
• 企画、立案、調査及び分析の業務であること
• 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務であること
• 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること

例えば組織運営に必要な情報収集や分析業務を担当するとしても、上司や管理者から業務時間や業務の方法を指示されて従っている人については企画業務型裁量労働制を適用することができません。

裁量労働制のメリット・デメリット

メリット

裁量労働制のメリットは、一定の範囲内であれば労働者の裁量によって働き方や働く時間の配分を決められるというものであり、企業に労働者として雇用されながらもフリーランスや個人事業主のような働き方を叶えられるという点にあります。

そのため適切な成果を達成していれば一般的な労働者よりも実働時間を軽減しやすく、上手に活用することで個々の労働者が自分なりのライフワークバランスを整えやすいという点はメリットです。

裁量労働制は正しく活用することで、労働者として企業に保護された環境と自由な働き方を両立できる制度です。

デメリット

裁量労働制のデメリットとして、成果主義への偏重を招きかねないというリスクがあります。また、労使間であらかじめ定めている条件や成果に対して報酬が支払われるという性質上、場合によっては長時間労働や過剰な負担が労働者へ強いられてしまうおそれもあります。

実際、厚生労働省が2021年に行った裁量労働制実態調査によれば、実際の労働時間を裁量労働制の適用者・非適用者で比較した場合、むしろ適用者の方が長時間労働になりやすいという傾向が認められました。

そのため、本当の意味で裁量労働制の制度趣旨に沿った目的を達成する場合、経営者と労働者の間で十分な話し合いや条件交渉を行い、互いが誠実かつ互いを尊重して業務体制を整えなければなりません。

裁量労働制を導入するには

裁量労働制を導入するためには所定の手続きを経なければならず、さらに2024年4月以降は法改正による制度の見直しがなされることも要チェックです。

2024年4月以降に新しく裁量労働制を導入したり、継続して裁量労働制を採用したりするためには、全ての事業所において以下の条件を守らなければなりません。

• 本人同意を得る・同意の撤回の手続きを定める（専門型・企画型）
• 労使委員会に賃金・評価制度を説明する（企画型）
• 労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う（企画型）
• 労使委員会は6か月以内ごとに1回開催する（企画型）
• 労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して初回は6か月以内に1回、その後1年以内ごとに1回の定期報告を行う（企画型）

また上記の条件を全て満たしたうえで、労働基準監督署へ協定届・決議届を届出なければなりません。

2024年4月に実施される改正内容について

2024年4月の制度改正は、厚生労働省が行った実態調査により発覚した、現実的に裁量労働制を適用している労働者において長時間労働が多くなっているという制度趣旨と実態とのねじれ現象がきっかけです。

そのため制度改正後は条件が追加で定められており、労使間の合意を得るだけでなく、労使委員会を設置して実際に適正な運用が行われているのか定期的に調査して、その結果を報告する必要があります。

裁量労働制における勤怠管理の重要なポイント

労働時間の把握は必須

裁量労働制では実働時間でなくあらかじめ労使間で定めた条件によって賃金が支払われるものの、一方で企業には労使委員会を設置して、実施状況の把握や運用上の問題点の改善などを行うことが義務化されました。

そのため、裁量労働制であっても適切な勤怠管理を実施して、実際の労働実態や労働時間を把握することが必須です。なお、特に企画型の裁量労働制では勤怠管理が重要となります。

休日・深夜労働の割増賃金の計算

裁量労働制であっても労働者は労働基準法によって保護される対象であり、休日や深夜の労働が必要になった場合は割増賃金が適用されます。

休日出勤や深夜労働、早朝労働といった働き方には法的に最低限の割増賃金の加算率が定められており、それらの条件を含めて契約内容を設定しなければなりません。

休日出勤や深夜労働を事前承認制にする

休日出勤や深夜・早朝の労働に対しては法的に割増賃金が認められている一方、裁量労働制は労働者が自分の労働時間の配分などを決められることがポイントです。つまり、無条件で労働者の休日出勤や深夜・早朝労働を認めてしまうと、企業側がより多くの賃金を負担しなければならなくなります。

そのため休日出勤や深夜・早朝労働には条件が定められており、例えば事前承認制を導入することで労使間の公平性を保つことが可能となります。

勤怠を効率的に管理できる勤怠管理システムがおすすめ

裁量労働制は個々の労働者によって働き方や実働時間が変わるため、勤怠管理システムを導入するとしても単純な管理システムでは対応が困難です。そのため、裁量労働制の適正な運用を実現するためには幅広いワークスタイルに対応できる勤怠管理システムを導入して、個々の労働者の労働実態を企業として的確に把握する必要があります。

裁量労働制の勤怠管理で起こる問題

2024年4月以降の裁量労働制では、以前よりもさらに労働者の労働状況の把握や実働時間の記録といった作業が経営者や企業側に求められるため、不十分な労務管理や勤怠管理を実施しては制度を利用できる条件に違反してしまうおそれがあるでしょう。

また、単に実働時間などを把握するだけでなく、休日出勤や深夜・早朝労働が発生した場合の割増賃金や代償休日の設定といった対応も必要になるため、より広範囲かつ詳細な勤怠管理を実施しなければなりません。

改正裁量労働制に対応した勤怠管理システムはこういったニーズや条件もカバーしており、労働基準法の定める義務や要件に違反するリスクを低減しながら、企業にとっても労働者にとってもメリットのある働き方を追求していけます。

裁量労働制の勤怠管理に関するまとめ

裁量労働制は、制度趣旨として多様な働き方の実現を後押ししますが、実際にコンセプト通りの活用法が叶えられているかどうかはケースバイケースです。

そのため裁量労働制を導入する場合、改正前・改正後の制度の特徴や違いを理解し、自社のニーズや従業員の特性も考慮したうえで、適切な勤怠管理システムの導入といった運用体制の確立が大切です。